Çalışan Deneyimi İyileştirme: Gerçeklik Testi

Geçtiğimiz haftalarda HBR Türkiye’nin, İnsan Kaynaklarında Yeni Perspektifler Zirve’sinde, derginin genel yayın yönetmeni Serdar Turan oturumlar arasında yakın tarihli bir anısından bahsetti. Büyük bir kurumda yüksek bir kariyeri olan ve dahası gelecek vadeden planlamaların içinde olduğu geribildirimi şirketi tarafından ifade edilen arkadaşının severek çalıştığı işinden ayrılmak istediğini anlattı. Nedeni ise çok netti; Deprem sürecinde kurumu ile değer ayrılıklarının olduğunu hissetmesi ve gözlemlemesi.

Son günlerde benim de çokça karşılaştığım, gerek arkadaşlarımdan gerekse danışanlarımdan dinlediğim bu durumun daha genel bir yaklaşım olabileceği şüphesiyle soruyu ben sormaya; böylece birçok kurumun çalışanından –gizlilik ilkesiyle- bu yönde hissiyat ve düşünceler alma imkanım oldu. Elbette ki bu bir istatistik verisi değil, bununla birlikte bende “İnsan ve Değerleri” konusuna yeniden atıfta bulunma sorumluluğunu da harekete geçirdi.

Malum, tek kanatlı kuşun uçamaması gibi insan da madde ve mana kanatlarının ikisi birden olmadan sağlıkla yol alamayan bir canlı. Yanı sıra durum özelinde bu dengenin bazen maddeden, bazen manadan yana ağır basması da, durumsal liderlik becerisinin önemini arttırmaktadır. Çalışan deneyimi yaklaşımlarında “personel ne bekliyor?” sorusunun yerini “personel hangi durumda ne bekliyor?” bakış açısına evrilmesi meselesi, durumsal liderlik yaklaşımlarının temelini oluşturmaktadır.

Beklentileri spesifik olarak ele almadan önce “çalışan ya da personel” kimliklerinin önüne “insan” kimliğini koyarak şemanın en üstüne “maddesel beklentiler ve manasal beklentiler” ana başlıklarını yazmak; ardından durumsal öngörülerle ve işin içine risk analizini de katarak alt açılımların oluşturulması, şirketleri doğru rotada tutma ihtimalini maksimize etmektedir.

Basitçe örneklemek gerekirse; olağan dönemlerde terfi, maaş artışı gibi maddesel hedefleri olan çalışanın bu beklentisi, şirketin finansal kriz yaşadığı dönemlerde şeffaf iletişim, güven duyma, insiyatif alma gibi soyut beklentilere dönüşür. Tıpkı bunun gibi deprem boyutlu bir durumda tüm maddesel elde edişlere rağmen insanın mana tarafı yüksek düzeyde aktifleşir.

“İnsan” sıfatına ait pozitif üst değerler, duygu yoğunluğu arttıkça yükselir ve madde kanadını komple devre dışı bırakabilir. Yine insana has bir mevzudur ki toplumsal acı, bireysel acıdan daha yoğun mana işleyişleri başlatabilir.

Bu ve bunun gibi birçok durumsal öngörüler için çalışan deneyimi çözümlerine yönelik ne yapmak lazım konusuna geçmeden önce genel birkaç araştırma sonucunu paylaşmak istiyorum.

Araştırmalar sürekli olarak kendi değerlerini örgütlerinin değerleri ile uyumlu olarak algılayan çalışanların daha yüksek iş tatmini bildirdiklerini göstermiştir (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson). Değerlerin bu şekilde hizalanması, elde tutma oranlarının artmasına da yol açabilir. Çalışanlar, kişisel değerlerinin mevcut işyerlerine yansıdığını hissederlerse, başka bir yerde iş arama olasılıkları daha düşüktür.

Çalışanların değerleri kuruluşlarıyla uyumlu olduğunda, genellikle örgütlerine karşı daha güçlü bir bağlılık geliştirirler (Amos & Weathington). Kuruluşlarıyla özdeşleşme, örgütün bir parçası olmaktan gurur duyma ve sadakat gösterme olasılıkları daha yüksektir. Bu taahhüt aynı zamanda artan çaba ve daha iyi performans ile sonuçlanabilir.

Kişi-örgüt uyumu, çalışan refahını da etkileyebilir. Kuruluşları ile değerleri paylaşan çalışanların kendilerine değer verildiğini, saygı duyulduğunu ve desteklendiğini hissetme olasılığı daha yüksektir, bu da daha düşük stres düzeylerine ve daha yüksek genel refaha yol açabilir (Greguras & Diefendorff).

Tüm bu bilgilerle görülüyor ki, gerçek tatminkarlık, değer uyumluluğu ile yaşanabiliyor. Bu sadece iş hayatında değil, her türlü ilişkide böyledir. Değerler, gerçek anlamda nedenlerimizdir ve bilinçaltının “Neden buradayım?” sorusuna sürekli yanıt aradığı bir kendini gerçekleştirme yolculuğudur.

Ne yapmalı mevzusu ile bitirirken uzun uzun çözüm önerileri sunmak yerine üzerinde derin boyutta düşünülmesi gereken iki meseleyi buraya bırakıyorum:

• Aynı davranışlar değil, aynı nedenler bizi birleştirir.
• Davranış ve eylemlerin gerçekliği, nedenlerin soyut cevaplara yaklaşmasıyla oluşur.

Deprem felaketinde elini taşın altına koyan, muazzam bir tek yürek oluşluk sergileyen tüm kurumların “gerçeklik testi” yapması yani “neden?” sorusuna verilen soyut yanıtların artması ile çalışan deneyimi değer uyumluluğu da artacaktır.

Rana Kaplan